চীনে কর্মী নিয়োগ: শ্রম চুক্তি ও নিয়োগকর্তার দায়িত্ব

চীনের শ্রম আইন দুই পক্ষের মধ্যে ভারসাম্য খোঁজে না — এটি সচেতনভাবেই কর্মীর দিকে হেলে আছে। বিদেশি নিয়োগকর্তার জন্য এর বাস্তব ফল সরাসরি: কয়েক সপ্তাহ দেরিতে স্বাক্ষরিত একটি চুক্তির পরিণতি প্রশাসনিক জরিমানা নয়, বরং দ্বিগুণ বেতন পরিশোধের বাধ্যবাধকতা। এই নির্দেশিকা দায়িত্বগুলো সেই ক্রমেই আলোচনা করে, যে ক্রমে বাস্তবে সেগুলোর মুখোমুখি হতে হয়।

কারা সরাসরি নিয়োগ দিতে পারে

চীনা নাগরিককে সরাসরি নিজের বেতনভুক্ত করতে হলে নিয়োগকর্তার মর্যাদা থাকতে হবে। সম্পূর্ণ বিদেশি মালিকানাধীন কোম্পানি (WFOE) নিবন্ধন সম্পন্ন করে MOHRSS — চীনের মানবসম্পদ ও সামাজিক নিরাপত্তা মন্ত্রণালয় — ব্যবস্থার অধীনে স্থানীয় শ্রম দপ্তরে অন্তর্ভুক্ত হলেই এই মর্যাদা পায়। এরপর সে চুক্তি করতে, বেতন দিতে, আয়কর কেটে রাখতে এবং কর্মী নথি সংরক্ষণ করতে পারে।

চীনে কর্মী নিয়োগ: শ্রম চুক্তি ও নিয়োগকর্তার দায়িত্ব

প্রতিনিধি কার্যালয় তা পারে না। নিজস্ব প্রধান প্রতিনিধিরা ছাড়া সে কোনো চীনা কর্মীর সঙ্গে একটিও শ্রম চুক্তি করতে পারে না; তাকে লাইসেন্সপ্রাপ্ত শ্রমিক প্রেরণকারী প্রতিষ্ঠানের মাধ্যমে যেতে হয়, এবং আইনত নিয়োগকর্তা হয় সেই প্রতিষ্ঠানই। বিষয়টি শুরুতেই পরিষ্কার করে নিন, কারণ আপনার বেছে নেওয়া কাঠামোই পুরো নিয়োগ মডেল ঠিক করে দেয়।

বাংলাদেশি প্রতিষ্ঠানের জন্য প্রাসঙ্গিক প্রেক্ষাপট: গুয়াংজু, ইউয়ু বা শেনজেনে বাংলাদেশি বায়িং হাউস ও সোর্সিং অফিস সাধারণত প্রতিনিধি কার্যালয় হিসেবেই কাজ শুরু করে। সেই কাঠামোয় স্থানীয় কোয়ালিটি কন্ট্রোলার, মার্চেন্ডাইজার বা অনুবাদককে সরাসরি বেতন দেওয়া যায় না — আইনসম্মত পথ কেবল প্রেরণকারী প্রতিষ্ঠানের মাধ্যমে। এটি না জেনে সরাসরি নগদ বেতন দেওয়ার ফলেই বেশিরভাগ বিরোধ তৈরি হয়।

চুক্তি ঠিকভাবে করা

মূল ভূখণ্ড চীনে লিখিত চুক্তি ছাড়া বৈধ শ্রম সম্পর্ক তৈরি হয় না — আর আজ যে ধরন বেছে নেবেন, তার প্রভাব দেখা যাবে কয়েক বছর পরে।

তিন ধরনের চুক্তি

তিনটি বিকল্প: নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তি, অনির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তি, এবং নির্ধারিত কাজ শেষ হলে অবসান হওয়া কাজভিত্তিক চুক্তি। আসল ঝুঁকি নবায়নের সময়। একই ব্যক্তির সঙ্গে পরপর দুটি নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তি হয়ে গেলে তৃতীয়টি আইনত অনির্দিষ্ট মেয়াদের হতেই হবে — নিয়োগকর্তার হাতে আর বিকল্প থাকে না। একই নিয়োগকর্তার অধীনে 10 বছর নিরবচ্ছিন্ন চাকরির পরও একই ফল স্বয়ংক্রিয়ভাবে আসে। কোনো ক্ষেত্রেই কর্মীর আবেদন লাগে না।

আবশ্যিক ও ঐচ্ছিক শর্ত

চারটি অংশ অপরিহার্য:

উভয় পক্ষের পরিচিতি, কোম্পানির আইনি প্রতিনিধিসহ;
মেয়াদ, পদবি ও কর্মস্থল;
বেতনের পরিমাণ ও পরিশোধের পদ্ধতি;
কর্মঘণ্টা ও সামাজিক বীমা সংক্রান্ত ব্যবস্থা।

এর বাইরে সাধারণত শিক্ষানবিশকাল, প্রশিক্ষণ-সংক্রান্ত বাধ্যবাধকতা, ব্যবসায়িক গোপনীয়তা ও প্রতিযোগিতা-নিষেধ শর্ত যুক্ত হয় — মনে রাখবেন, প্রতিযোগিতা-নিষেধ কার্যকর হয় কেবল তখনই যখন কোম্পানি চাকরি ছাড়ার পর মাসিক ক্ষতিপূরণ দেয়। একটি বিষয় বিরোধের ফল নির্ধারণ করে: ইংরেজি ও চীনা দুটি সংস্করণ পাশাপাশি থাকলে সাধারণত চীনা সংস্করণই কার্যকর। যাচাই করতে হবে সেই পাঠটিই, প্রধান কার্যালয়ের পড়তে সুবিধাজনক সংস্করণটি নয়।

⚠️ সবচেয়ে ব্যয়বহুল সময়সীমা: লিখিত চুক্তি প্রথম কর্মদিবস থেকে এক মাসের মধ্যে স্বাক্ষরিত হতে হবে। সময়সীমা পেরোলে প্রথম বছরের অবশিষ্ট মাসগুলোর জন্য দ্বিগুণ বেতন দিতে হয়। পুরো এক বছর স্বাক্ষর ছাড়া কেটে গেলে কর্মীকে শুরু থেকেই অনির্দিষ্ট মেয়াদে নিয়োগপ্রাপ্ত ধরা হয়। একমাত্র ব্যতিক্রম খণ্ডকালীন কাজ, যেখানে মৌখিক সমঝোতা চলে — তবে দৈনিক গড়ে চার ঘণ্টা ছাড়ালেই সম্পর্কটি পূর্ণকালীন হয়ে যায় এবং সব দায়িত্ব ফিরে আসে। পাশাপাশি কর্মী নিবন্ধন খাতা রাখাও বাধ্যতামূলক।

শিক্ষানবিশকাল কত দিন হতে পারে

শিক্ষানবিশকাল দরকষাকষির বিষয় নয়; এটি চুক্তির মেয়াদের সঙ্গে বাঁধা এবং একই পক্ষদ্বয়ের মধ্যে কেবল একবারই নির্ধারণ করা যায়।

চুক্তির মেয়াদ	সর্বোচ্চ শিক্ষানবিশকাল
3 মাস থেকে 1 বছর	1 মাস
1 থেকে 3 বছর	2 মাস
3 বছর বা তার বেশি, অথবা অনির্দিষ্ট মেয়াদ	6 মাস
3 মাসের কম	নির্ধারণ করা যাবে না

সীমা অতিক্রম করলে অতিরিক্ত কাজ করা প্রতিটি দিনের ক্ষতিপূরণ দিতে হয়। শিক্ষানবিশকালে বেতনেরও সর্বনিম্ন সীমা আছে: নির্ধারিত বেতনের 80%-এর কম নয়, এবং স্থানীয় ন্যূনতম মজুরির চেয়েও কম নয়।

চীনে কর্মী নিয়োগের পরিকল্পনা করছেন?

চীনা শ্রম আইনে চুক্তি
বাধ্যতামূলক চাঁদার হিসাব
নিয়োগকর্তার দায়িত্ব অন্তর্ভুক্ত

প্রতি মাসে বেতনের সঙ্গে যা যুক্ত হয়

দায়বদ্ধতার বড় অংশ দুটি বিষয়ে: চাঁদা, এবং সময়মতো তা জমা দেওয়া।

পাঁচ বীমা ও আবাসন তহবিল

নিয়োগকর্তা ও কর্মী যৌথভাবে পাঁচটি বীমায় চাঁদা দেন — পেনশন, চিকিৎসা, বেকারত্ব, কর্মক্ষেত্রে আঘাত ও মাতৃত্ব — এবং এর উপরে থাকে আবাসন তহবিল। বেইজিংয়ে এই তহবিল উভয় পক্ষ থেকে 12% হারে ভাগ হয়; এটি একটি রেফারেন্স, জাতীয় হার নয়। প্রতিটি পৌর কর্তৃপক্ষ নিজস্ব হার এবং নিজস্ব সর্বনিম্ন-সর্বোচ্চ চাঁদার ভিত্তি প্রকাশ করে। কাজ শুরুর 30 দিনের মধ্যে নিবন্ধন সম্পন্ন করতে হয়, শিক্ষানবিশকালসহ।

একজন কর্মীর প্রকৃত খরচ

যে বেতনে সমঝোতা হয়, সেটিই তহবিল থেকে বেরোনো অঙ্ক নয়। নিয়োগকর্তার অংশ সাধারণত মোট বেতনের উপর এক-চতুর্থাংশ থেকে 40%-এর বেশি পর্যন্ত যোগ করে, যা শহর ও আবাসন তহবিলের নির্বাচিত হারের উপর নির্ভর করে। মাসিক 20,000 ইউয়ানের একটি পদে প্রকৃত মাসিক ব্যয় দাঁড়ায় প্রায় 25,000 থেকে 28,000 ইউয়ানের মধ্যে — 10 জনের দলে এই পার্থক্য জনবল পরিকল্পনাই বদলে দেয়।

অঙ্কটি নির্ধারণ করে তিনটি বিষয়:

চলতি মাসের বেতন নয়, চাঁদার ভিত্তি। ভিত্তি নির্ধারিত হয় আগের পঞ্জিকাবর্ষের মাসিক গড় আয় থেকে, স্থানীয় সর্বনিম্ন ও সর্বোচ্চ সীমার মধ্যে। সর্বোচ্চ সীমায় পৌঁছানোর পর উঁচু বেতনে চাঁদা আর বাড়ে না; সর্বনিম্ন সীমার নিচের বেতনেও হিসাব হয় ওই সীমা ধরেই। প্রথম বছরে নতুন কর্মীর ক্ষেত্রে সাধারণত শুরুর বেতনই ভিত্তি।
শহর। বেইজিং, সাংহাই ও শেনজেনের নিজস্ব হার-তালিকা আছে, যা প্রতি বছর সংশোধিত হয়। কোন শহর বেশি ব্যয়বহুল, সেই ক্রম প্রতিটি স্থানীয় সংশোধনের সঙ্গে বদলায় — ইন্টারনেটে পাওয়া তালিকা ব্যবহার না করে সংশ্লিষ্ট পৌর দপ্তরের প্রকাশিত সর্বশেষ হার যাচাই করুন।
আবাসন তহবিলের হার। প্রকৃত অর্থে সমন্বয়যোগ্য একমাত্র খাত এটি। পৌর কর্তৃপক্ষ একটি সীমারেখা দেয়, কোম্পানি তার ভেতরে অবস্থান বেছে নেয়। প্রথম সারির শহরগুলোতে বহু বিদেশি নিয়োগকর্তা ইচ্ছাকৃতভাবে ন্যূনতমের উপরে চাঁদা দেন, কারণ কর্মী ধরে রাখার এটি অন্যতম কার্যকর উপায়।

⚠️ চাঁদার ভিত্তি কৃত্রিমভাবে কমানোর চেষ্টা করবেন না। বেতনের একটি অংশ খরচ-প্রতিদানে রূপান্তর, ন্যূনতম ভিত্তিতে ঘোষণা, বা কর্মীর কাছ থেকে সামাজিক বীমা ত্যাগের লিখিত সম্মতি নেওয়া — পরিদর্শনে বারবার ধরা পড়া বিষয়। লিখিত সম্মতি রক্ষা করে না: সর্বোচ্চ গণ আদালতের শ্রম বিরোধ সংক্রান্ত ব্যাখ্যা, যা 1 সেপ্টেম্বর 2025 থেকে কার্যকর, এ ধরনের যেকোনো সমঝোতা বা অঙ্গীকারকে স্পষ্টভাবে অকার্যকর ঘোষণা করেছে। বকেয়া চাঁদা, বিলম্ব মাশুল এবং — কর্মী এ কারণে চাকরি ছাড়লে — ক্ষতিপূরণ, সবই দেয় থেকে যায়।

বেতন, কর্মঘণ্টা ও ছুটি

বেতন কর্মস্থলের ন্যূনতম মজুরির চেয়ে কম হতে পারে না; চীনে দেশজুড়ে অভিন্ন ন্যূনতম মজুরি নেই, প্রতিটি প্রদেশ নিজে নির্ধারণ করে। আদর্শ কর্মঘণ্টা দৈনিক 8 এবং সাপ্তাহিক 40, আইনি সাপ্তাহিক গড় সর্বোচ্চ সীমা 44 ঘণ্টা; অতিরিক্ত সময়ের জন্য বর্ধিত হারে পরিশোধ করতে হয়। নিয়োগকর্তাকে অভ্যন্তরীণ কর্মবিধিও প্রণয়ন করতে হয় এবং সবেতন বার্ষিক ছুটি দিতে হয়।

চুক্তি অবসান ও ক্ষতিপূরণ

নিয়োগকর্তার একতরফা অবসান কেবল একটি নির্দিষ্ট তালিকার কারণেই সম্ভব: শিক্ষানবিশকালে ব্যর্থতা, কর্মবিধির গুরুতর লঙ্ঘন, কোম্পানির বড় ক্ষতি, বা ফৌজদারি দণ্ড। এই তালিকার বাইরে কেবল পারস্পরিক সমঝোতার পথ খোলা।

ক্ষতিপূরণ নিয়েই বিদেশি ব্যবস্থাপকরা সবচেয়ে বেশি ভুল করেন। এটি কেবল ছাঁটাইয়ে সীমাবদ্ধ নয়: যে কর্মী কোম্পানির ব্যর্থতার কারণে চাকরি ছাড়েন — বেতন বকেয়া, চাঁদা জমা না হওয়া, ঝুঁকিপূর্ণ পরিবেশ — তিনি ক্ষতিপূরণসহই যান। সাধারণ পদত্যাগে 30 দিনের নোটিশ লাগে, তবে জোরপূর্বক শ্রম বা স্বাস্থ্যঝুঁকি থাকলে এই সময়সীমা পুরোপুরি উঠে যায় এবং কর্মী সেদিনই কাজ বন্ধ করতে পারেন। সমঝোতা না হলে পথ মধ্যস্থতা, এরপর শ্রম সালিস।

সেবা প্রতিষ্ঠানের মাধ্যমে নিয়োগ

সরাসরি নিয়োগ সম্ভব বা বাস্তবসম্মত না হলে শ্রমিক প্রেরণ কাজে লাগে: প্রতিষ্ঠানটি চুক্তিগত নিয়োগকর্তা হয়, আর আপনার কোম্পানি বেতন ও চাঁদার অর্থ হস্তান্তর করে। সেবা চুক্তিতে পদ ও সংখ্যা, সমান কাজে সমান মজুরি, কোন চাঁদা কে জমা দেবে, এবং দায় বণ্টন স্পষ্ট থাকা চাই।

সীমা সংকীর্ণ: এটি কেবল অস্থায়ী, সহায়ক বা বিকল্প পদের জন্য, এবং প্রেরিত কর্মীর সংখ্যা মোট জনবলের 10%-এর বেশি হওয়া উচিত নয়। অন্যদিকে প্রতিনিধি কার্যালয়ের জন্য এটি বহু বিকল্পের একটি নয় — সাধারণ কর্মী নেওয়ার একমাত্র বৈধ পথ।

কর্মীদের নিয়োগ দিতে প্রস্তুত?

সম্পূর্ণ এইচআর সহায়তা
বেতন ও চাঁদার হিসাব
শ্রম বিরোধ থেকে সুরক্ষা

বিদেশি নিয়োগকর্তাদের চারটি সাধারণ ভুল

লিখিত চুক্তিকে এক মাসের সীমা পেরোতে দেওয়া এবং দ্বিগুণ বেতনের ঝুঁকি নেওয়া;
চুক্তির মেয়াদ যতটা অনুমোদন করে তার চেয়ে দীর্ঘ শিক্ষানবিশকাল নির্ধারণ, বা দ্বিতীয়বার নির্ধারণ;
চাঁদা দেরিতে, অসম্পূর্ণভাবে, বা প্রকৃত বেতনের চেয়ে কম ভিত্তিতে জমা দেওয়া;
কার্যকর চীনা সংস্করণ ছাড়া ইংরেজি পাঠকেই মূল ধরে নেওয়া।

«চীনে বিদেশি কোম্পানিগুলো শ্রম মামলা খুব কমই খারাপ উদ্দেশ্যের কারণে হারে। তারা হারে কারণ সূক্ষ্ম অক্ষরগুলো কেউ পড়েনি। অনুমান কর্মীর পক্ষেই যায়: দেরিতে স্বাক্ষর করলে দুইবার দিতে হবে। ফাইল প্রথম কর্মদিবসের আগেই শেষ হওয়া দরকার, পরে নয়।»
— সের্গেই কনন (Sergey Konon), চীনা শ্রম আইন পরামর্শক

পুরো কাঠামো দাঁড়িয়ে আছে চারটি স্তম্ভে: প্রথম মাসের মধ্যে স্বাক্ষরিত চুক্তি, সীমার ভেতরে শিক্ষানবিশকাল, সঠিক ভিত্তিতে পূর্ণ চাঁদা, এবং কেবল আইনস্বীকৃত কারণে অবসান। এর একটি ভাঙলে ফল অনুমেয় — আইন অন্য দিকে হেলে পড়ে। চীনা ভাষার চুক্তি প্রস্তুত, কর্মী নথি গোছানো এবং প্রকৃত মাসিক খরচের হিসাব যোগদানের তারিখের আগেই সেরে রাখলে এর কোনোটিই অপ্রত্যাশিত ব্যয় হয়ে ওঠে না।

এখতিয়ার সংক্রান্ত নোট: উপরের সবকিছু মূল ভূখণ্ড চীনের জন্য প্রযোজ্য। হংকং ও ম্যাকাও আলাদা আইনি ব্যবস্থা — হংকংয়ে কর্মসংস্থান Employment Ordinance-এর অধীন, এবং বাধ্যতামূলক চাঁদার কাঠামোও ভিন্ন (মূল ভূখণ্ডের পাঁচ বীমা ও আবাসন তহবিলের বদলে MPF)। কর্মী প্রকৃতপক্ষে যে এখতিয়ারে কাজ করছেন, শর্তগুলো সেই অনুযায়ীই সাজান।

চীনে কর্মী নিয়োগ: শ্রম চুক্তি ও নিয়োগকর্তার দায়িত্ব — PDF ডাউনলোড

সচরাচর জিজ্ঞাসিত প্রশ্ন

1. চীনে শ্রম চুক্তি কখন বৈধ ধরা হয়?

দুটি শর্ত: এটি লিখিত হতে হবে এবং কাজ শুরুর পর আইনি সময়সীমার মধ্যে স্বাক্ষরিত হতে হবে। দলিলে পদবি, বেতন, মেয়াদ, কর্মঘণ্টা এবং উভয় পক্ষের জন্য অবসানের কারণ উল্লেখ থাকতে হবে। লিখিত সংস্করণ না থাকলে নিয়োগকর্তাকে শাস্তির পাশাপাশি কর্মীর বকেয়া পাওনাও মেটাতে হয়।

2. নিয়োগকর্তার দায়িত্ব কী কী?

চুক্তি সম্পাদন, স্থানীয় ন্যূনতম মজুরির চেয়ে কম না দেওয়া, সামাজিক চাঁদা জমা দেওয়া, আয়কর কেটে রাখা এবং কর্মঘণ্টার সীমা মানা। যেকোনো একটিতে ঘাটতি হলে জরিমানা ও সালিস দাবির পথ খুলে যায়।

3. প্রত্যেক কর্মীর জন্য কি সামাজিক চাঁদা বাধ্যতামূলক?

হ্যাঁ — একে নিয়োগ খরচের স্থায়ী খাত হিসেবে ধরুন, বাড়তি কিছু হিসেবে নয়। শুধু পরিমাণ বদলায়, যা প্রতিটি শহর নিজে ঠিক করে। বিদেশি নাগরিকদের ক্ষেত্রে ভিন্ন নিয়ম, কখনো দ্বিপাক্ষিক অব্যাহতি চুক্তিও প্রযোজ্য হতে পারে; তাই প্রদেশভিত্তিক যাচাই করুন।

4. বেতনের বাইরে চীনে একজন কর্মীর খরচ কত?

মোট বেতনের উপর নিয়োগকর্তার অংশ হিসেবে প্রায় এক-চতুর্থাংশ থেকে 40%-এর বেশি ধরে পরিকল্পনা করুন; অঙ্কটি নির্ভর করে শহর, চাঁদার ভিত্তি ও আবাসন তহবিলের হারের উপর। জনবল চূড়ান্ত করার আগে শহরভিত্তিক হিসাব করুন — প্রথম সারির দুই শহরের পার্থক্য সিদ্ধান্ত বদলানোর মতো বড়।

5. হংকংয়েও কি একই শ্রম আইন চলে?

না, দুটি আলাদা ব্যবস্থা। মূল ভূখণ্ড চুক্তি ও চাঁদার বিষয়ে বিস্তারিত নিয়ন্ত্রণ করে, আর হংকংয়ের কাঠামো তুলনামূলক নমনীয় এবং ভিন্ন চাঁদা-কাঠামোর উপর দাঁড়ানো। শর্ত নির্ধারিত হবে যেখানে কাজ হচ্ছে সেই এখতিয়ার অনুযায়ী।