Mitarbeiter in China einstellen: Arbeitsvertrag und Arbeitgeberpflichten

Wer überhaupt einstellen darf

Wer chinesische Staatsangehörige direkt beschäftigen will, braucht die Arbeitgebereigenschaft. Ein Unternehmen mit ausschließlich ausländischem Kapital (WFOE) erfüllt diese Voraussetzung, sobald es registriert und beim örtlichen Arbeitsamt im System des MOHRSS — des chinesischen Ministeriums für Humanressourcen und soziale Sicherheit — erfasst ist. Es kann dann Verträge schließen, Gehälter zahlen, die Einkommensteuer einbehalten und die Personalakten führen.

Die Repräsentanz kann das nicht. Abgesehen von ihren eigenen Vertretern darf sie kein chinesisches Personal direkt anstellen: Sie muss einen lizenzierten Personaldienstleister einschalten, der rechtlich zum Arbeitgeber wird. Klären Sie diesen Punkt früh, denn die gewählte Struktur bestimmt das gesamte Beschäftigungsmodell — WFOE bedeutet Direktanstellung, Repräsentanz bedeutet in jedem Fall einen Vermittler.

Den Vertrag richtig aufsetzen

Ohne schriftlichen Vertrag existiert in Festlandchina kein wirksames Arbeitsverhältnis — und die gewählte Vertragsform entfaltet ihre Wirkung erst Jahre später.

Die drei Vertragsarten

Zur Wahl stehen der befristete, der unbefristete und der projektbezogene Vertrag, der mit Abschluss einer definierten Aufgabe endet. Kritisch wird es bei der Verlängerung: Nach zwei aufeinanderfolgenden befristeten Verträgen mit derselben Person muss der dritte zwingend unbefristet sein — der Arbeitgeber hat kein Wahlrecht mehr. Dasselbe gilt automatisch nach zehn Jahren ununterbrochener Beschäftigung im selben Unternehmen. Der Gesetzgeber wollte damit Kettenarbeitsverträge verhindern; ein Antrag des Arbeitnehmers ist für keinen der beiden Tatbestände erforderlich.

Pflichtinhalte

Vier Blöcke sind unverzichtbar:

• Bezeichnung beider Parteien einschließlich des gesetzlichen Vertreters der einstellenden Einheit;
• Vertragsdauer, Tätigkeit und Arbeitsort;
• Höhe des Gehalts und Auszahlungsmodalitäten;
• Arbeitszeit sowie Regelungen zur Sozialversicherung.

Hinzu kommen üblicherweise Probezeit, Ausbildungs- und Bindungsklauseln, Verschwiegenheit über Betriebsgeheimnisse sowie ein Wettbewerbsverbot — wobei Letzteres nur durchsetzbar ist, wenn das Unternehmen nach dem Ausscheiden eine monatliche Karenzentschädigung zahlt. Ein Detail, das Prozesse entscheidet: Existieren eine englische und eine chinesische Fassung nebeneinander, ist in aller Regel die chinesische maßgeblich. Geprüft werden muss also dieser Text, nicht der, den die Muttergesellschaft bequemer liest.

⚠️ Die teuerste Frist: Der schriftliche Vertrag muss innerhalb eines Monats ab dem ersten Arbeitstag unterzeichnet sein. Wird die Frist versäumt, schuldet das Unternehmen ab dem zweiten Monat bis zum Ablauf des ersten Jahres das doppelte Gehalt. Vergeht ein ganzes Jahr ohne Unterschrift, gilt der Arbeitnehmer rückwirkend als unbefristet eingestellt. Einzige Ausnahme ist Teilzeitbeschäftigung, bei der eine mündliche Vereinbarung genügt — überschreitet die Arbeitszeit jedoch im Durchschnitt vier Stunden täglich, liegt Vollzeitbeschäftigung vor und sämtliche Pflichten leben wieder auf. Parallel ist ein Beschäftigtenverzeichnis zu führen.

Wie lange die Probezeit dauern darf

Die Probezeit ist nicht verhandelbar, sondern an die Vertragslaufzeit gekoppelt. Zwischen denselben Parteien darf sie nur einmal vereinbart werden — auch bei einem Wechsel des Arbeitsorts lebt sie nicht neu auf.

Überschreitet der Arbeitgeber die Grenze, ist für jeden darüber hinaus geleisteten Tag eine Entschädigung fällig. Auch die Vergütung während der Probezeit hat eine Untergrenze: mindestens 80 % des vereinbarten Gehalts und nicht weniger als der örtliche Mindestlohn. Die Kündigungsfrist beträgt in der Probezeit lediglich drei Tage, danach 30 Tage.

Was monatlich zusätzlich anfällt

Zwei Punkte verursachen den größten Teil der Haftung: die Beiträge selbst und ihre fristgerechte Abführung.

Fünf Versicherungen plus Wohnungsfonds

Arbeitgeber und Arbeitnehmer tragen gemeinsam fünf Sozialversicherungen — Rente, Krankheit, Arbeitslosigkeit, Arbeitsunfall und Mutterschaft — und darüber hinaus den Wohnungsfonds. In Peking wird dieser Fonds hälftig mit je 12 % getragen; das ist ein Orientierungswert, kein landesweiter Satz. Jede Kommune veröffentlicht eigene Beitragssätze sowie eigene Unter- und Obergrenzen. Die Anmeldung hat innerhalb von 30 Tagen nach Arbeitsaufnahme zu erfolgen, Probezeit eingeschlossen — eine rechtskonforme Praxis, erst „nach der Übernahme“ zu zahlen, gibt es nicht.

Was ein Mitarbeiter tatsächlich kostet

Das verhandelte Gehalt ist nicht der Betrag, der das Unternehmen verlässt. Der Arbeitgeberanteil schlägt üblicherweise mit einem Viertel bis über 40 % auf das Bruttogehalt auf, abhängig von der Stadt und vom gewählten Satz für den Wohnungsfonds. Bei einer Stelle mit 20.000 CNY monatlich liegt der Unterschied zwischen einem Mittelabfluss von rund 25.000 und 28.000 CNY pro Monat — bei einem Zehnerteam genug, um die Personalplanung zu verändern.

Drei Größen bestimmen den Betrag:

1. Die Beitragsbemessungsgrundlage, nicht das Monatsgehalt. Sie leitet sich aus dem monatlichen Durchschnittseinkommen des Vorjahres ab und bewegt sich zwischen einer lokalen Unter- und Obergrenze. Oberhalb der Kappungsgrenze steigen die Beiträge nicht weiter; unterhalb der Untergrenze wird auf diese Untergrenze abgerechnet, auch wenn tatsächlich weniger gezahlt wird. Bei Neueinstellungen dient im ersten Jahr regelmäßig das Einstiegsgehalt als Grundlage.
2. Der Standort. Peking, Shanghai und Shenzhen führen eigene, jährlich angepasste Tabellen. Welche Stadt gerade teurer ist, verschiebt sich mit jeder lokalen Neuregelung — prüfen Sie die aktuellen Werte bei der zuständigen kommunalen Behörde, statt eine im Netz gefundene Übersicht zu übernehmen.
3. Der Satz für den Wohnungsfonds. Das ist die einzige wirklich gestaltbare Komponente. Die Kommune gibt eine Spanne vor, das Unternehmen positioniert sich darin. In den Städten der ersten Reihe zahlen viele ausländische Arbeitgeber bewusst über dem Minimum — der Wohnungsfonds ist dort eines der wirksamsten Instrumente zur Mitarbeiterbindung.

⚠️ Rechnen Sie die Bemessungsgrundlage nicht künstlich klein. Gehaltsbestandteile in Spesen umzuwandeln, auf der Mindestgrundlage abzurechnen oder sich vom Arbeitnehmer einen Verzicht auf die Sozialversicherung unterschreiben zu lassen, gehört zu den häufigsten Prüfungsfeststellungen. Die schriftliche Zustimmung hilft nicht: Die seit dem 1. September 2025 geltende Auslegung des Obersten Volksgerichts zu Arbeitsstreitigkeiten stellt ausdrücklich klar, dass eine solche Vereinbarung oder Zusage unwirksam ist. Nachzahlung, Säumniszuschläge und — wenn der Arbeitnehmer deshalb kündigt — die Abfindung bleiben geschuldet. Im Rahmen einer Due Diligence bei Finanzierung oder Verkauf hat ein solcher Befund schon mehr als eine Transaktion gekippt.

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Gehalt, Arbeitszeit und Urlaub

Die Vergütung darf den Mindestlohn am Arbeitsort nicht unterschreiten; einen bundesweit einheitlichen Mindestlohn gibt es in China nicht, die Provinzen legen ihn selbst fest. Die Regelarbeitszeit beträgt acht Stunden täglich und 40 Stunden wöchentlich, gesetzliche Obergrenze im Wochendurchschnitt sind 44 Stunden; Überstunden werden mit Zuschlag vergütet. Darüber hinaus erlässt der Arbeitgeber ein Mitarbeiterhandbuch und gewährt bezahlten Urlaub.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Eine Kündigung durch den Arbeitgeber ist nur aus einem abschließenden Katalog von Gründen möglich: Nichterfüllung der Einstellungsbedingungen in der Probezeit, schwerer Verstoß gegen die Unternehmensregeln, erheblicher Schaden für das Unternehmen, strafrechtliche Verantwortlichkeit. Außerhalb dieses Katalogs bleibt nur die einvernehmliche Aufhebung — vor einer ordentlichen Kündigung sind zudem die Gründe gegenüber der Gewerkschaft anzuzeigen.

Bei der Abfindung liegen ausländische Führungskräfte am häufigsten falsch. Sie fällt nicht nur bei Entlassungen an: Wer wegen eines Pflichtverstoßes des Unternehmens kündigt — unbezahltes Gehalt, nicht abgeführte Beiträge, Verstöße gegen den Arbeitsschutz —, hat Anspruch auf eine Abfindung. Eine gewöhnliche Eigenkündigung setzt eine Frist von 30 Tagen voraus; diese Frist entfällt vollständig bei Zwangsarbeit oder Gefahr für die Gesundheit, dann kann der Arbeitnehmer sofort aufhören. Kommt keine Einigung zustande, führt der Weg über Schlichtung und anschließend über das Arbeitsschiedsverfahren.

Beschäftigung über einen Personaldienstleister

Ist die Direktanstellung nicht möglich oder nicht praktikabel, springt die Arbeitnehmerüberlassung ein: Der Dienstleister wird vertraglicher Arbeitgeber, Ihr Unternehmen überweist die Mittel für Gehalt und Beiträge. Die Vereinbarung sollte Positionen und Kopfzahl, gleiches Entgelt für gleiche Arbeit, die Aufteilung der Beiträge und die Haftungsverteilung festschreiben.

Die Grenzen sind eng: Überlassung ist nur für vorübergehende, unterstützende oder vertretende Tätigkeiten zulässig, und der Anteil überlassener Kräfte soll 10 % der Gesamtbelegschaft nicht überschreiten. Für eine Repräsentanz ist sie dagegen keine Option unter mehreren, sondern der einzige legale Weg zu operativem Personal.

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Wo ausländische Arbeitgeber typischerweise stolpern

• den schriftlichen Vertrag über die Monatsfrist hinausschieben und das Risiko des doppelten Gehalts übernehmen;
• eine Probezeit vereinbaren, die länger ist als die Vertragslaufzeit zulässt, oder sie ein zweites Mal ansetzen;
• Beiträge verspätet, unvollständig oder auf einer künstlich niedrigen Grundlage abführen;
• die englische Fassung als maßgeblichen Text behandeln, ohne wirksame chinesische Version.

„Ausländische Unternehmen verlieren Arbeitsrechtsstreitigkeiten in China selten wegen böser Absicht. Sie verlieren, weil niemand das Kleingedruckte gelesen hat. Die Vermutung steht auf Seiten des Arbeitnehmers: Wer zu spät unterschreibt, zahlt doppelt. Die Akte muss vor dem ersten Arbeitstag fertig sein, nicht danach.“

— Sergey Konon, Berater für chinesisches Arbeitsrecht

Vier Säulen tragen das Ganze: ein unterzeichneter Vertrag innerhalb des ersten Monats, eine Probezeit innerhalb der Grenzen, vollständige Beiträge auf der richtigen Grundlage und eine Kündigung ausschließlich aus den vorgesehenen Gründen. Fällt eine davon weg, ist der Ausgang absehbar — das Recht neigt sich zur anderen Seite. Wer den chinesischen Vertrag entwerfen, die Personalakte anlegen und die tatsächlichen Monatskosten durchrechnen lässt, bevor der erste Arbeitstag ansteht, erlebt an dieser Stelle keine Überraschungen.

Hinweis zur Geltung: Alles Vorstehende gilt für Festlandchina. Hongkong und Macau sind eigenständige Rechtsordnungen — in Hongkong richtet sich das Arbeitsverhältnis nach der Employment Ordinance, mit einer anderen Struktur der Pflichtbeiträge (MPF statt der festlandchinesischen fünf Versicherungen und des Wohnungsfonds). Gestalten Sie die Bedingungen nach der Rechtsordnung des tatsächlichen Arbeitsorts.