Çin’de personel istihdamı: iş sözleşmesi ve işveren yükümlülükleri

Kimler doğrudan istihdam edebilir

Çin vatandaşı bir çalışanı doğrudan istihdam etmek için işveren sıfatına sahip olmak gerekir. Tam yabancı sermayeli şirket (WFOE), tescilini tamamlayıp MOHRSS — Çin İnsan Kaynakları ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı — sistemi içindeki yerel çalışma birimine kaydını yaptırdığı anda bu sıfatı kazanır. Böylece sözleşme imzalayabilir, ücret ödeyebilir, gelir vergisi stopajı yapabilir ve personel kayıtlarını tutabilir.

Temsilcilik ofisinin ise bu yetkisi yoktur. Kendi baş temsilcileri dışında tek bir Çinli personeli doğrudan istihdam edemez; lisanslı bir işçi kiralama kuruluşu üzerinden ilerlemek zorundadır ve hukuken işveren o kuruluş olur. Bu ayrımı erken netleştirin, çünkü seçtiğiniz yapı istihdam modelinin tamamını belirler: WFOE doğrudan istihdam, temsilcilik ofisi her durumda aracı demektir.

Sözleşmeyi doğru kurmak

Çin anakarasında yazılı sözleşme olmadan geçerli bir iş ilişkisi doğmaz; seçtiğiniz sözleşme türünün etkisi ise yıllar sonra ortaya çıkar.

Üç sözleşme türü

Üç seçenek vardır: belirli süreli, belirsiz süreli ve tanımlı bir işin tamamlanmasıyla sona eren işe bağlı sözleşme. Kritik nokta yenilemededir. Aynı kişiyle art arda iki belirli süreli sözleşme imzalandığında, üçüncüsü kanunen belirsiz süreli olmak zorundadır — işverenin seçim hakkı kalmaz. Aynı sonuç, tek işverende 10 yıl kesintisiz çalışma sonrasında da kendiliğinden doğar. Her iki durumda da çalışanın talepte bulunması gerekmez.

Zorunlu ve isteğe bağlı hükümler

Dört blok vazgeçilmezdir:

• tarafların kimlik bilgileri ve şirketin kanuni temsilcisi;
• sözleşme süresi, unvan ve işyeri;
• ücretin tutarı ve ödeme şekli;
• çalışma süreleri ve sosyal sigorta düzenlemeleri.

Bunlara genellikle deneme süresi, eğitim yükümlülükleri, ticari sırların gizliliği ve rekabet yasağı eklenir — rekabet yasağının bağlayıcı olabilmesi için şirketin ayrılış sonrasında aylık tazminat ödemesi şarttır. Uyuşmazlıkları belirleyen bir ayrıntı daha: İngilizce ve Çince metinler birlikte varsa, kural olarak Çince metin esas alınır. Dolayısıyla incelenmesi gereken o metindir, merkezin daha rahat okuduğu metin değil.

⚠️ En pahalı süre: Yazılı sözleşme, işe başlama tarihinden itibaren bir ay içinde imzalanmalıdır. Süre aşılırsa, ilk yılın kalan ayları için iki kat ücret ödenir. Bir yıl imzasız geçerse, çalışan başından itibaren belirsiz süreli sözleşmeyle işe alınmış sayılır. Tek istisna kısmi süreli çalışmadır; orada sözlü anlaşma geçerlidir — ancak günlük ortalama 4 saatin aşılması ilişkiyi tam zamanlıya çevirir ve tüm yükümlülükler geri gelir. Buna paralel olarak işveren bir personel kütüğü tutmakla yükümlüdür.

Deneme süresi ne kadar olabilir

Deneme süresi pazarlık konusu değildir; sözleşme süresine bağlıdır ve aynı taraflar arasında yalnızca bir kez kararlaştırılabilir.

Sınır aşılırsa, fazladan çalışılan her gün için tazminat doğar. Deneme süresindeki ücretin de alt sınırı vardır: kararlaştırılan ücretin %80’inden ve yerel asgari ücretten az olamaz.

Türk uygulamasıyla karıştırmayın. 4857 sayılı İş Kanunu’nda deneme süresi azami 2 ay (toplu iş sözleşmesiyle 4 ay) olarak sınırlıyken, Çin’de üst sınır sözleşme süresine göre 6 aya kadar çıkabilir. Buna karşılık Çin’de deneme süresi boyunca da sosyal sigorta primleri ödenmek zorundadır ve işveren, deneme süresinde yapılan fesihte bile «işe alım koşullarının karşılanmadığını» gerekçelendirip belgelemek durumundadır — Türkiye’deki bildirimsiz ve tazminatsız fesih serbestisinin karşılığı değildir.

Çin’de personel almayı mı planlıyorsunuz?

• Çin iş kanununa uygun sözleşme
• Zorunlu primlerin hesabı
• İşveren yükümlülükleri dahil

Ücretsiz danışmanlık

Her ay ücrete eklenenler

Sorumluluğun büyük kısmı iki başlıkta toplanır: primler ve bunların zamanında yatırılması.

Beş sigorta ve konut fonu

İşveren ve çalışan beş sigorta koluna birlikte prim öder — emeklilik, sağlık, işsizlik, iş kazası ve doğum — bunların üzerine bir de konut fonu eklenir. İş kazası ve doğum sigortası primleri genellikle tümüyle işverene aittir. Pekin’de konut fonu her iki taraftan %12 olarak paylaşılır; bu bir referans değerdir, ülke geneli bir oran değil. Her belediye kendi oranlarını ve kendi prime esas kazanç alt–üst sınırlarını yayımlar. Kayıt, işe başlamadan itibaren 30 gün içinde yapılmalıdır; deneme süresi de buna dahildir ve «kadroya geçtikten sonra ödeme» diye yasal bir uygulama yoktur.

Bir çalışan gerçekte ne kadara mal olur

Anlaştığınız ücret, kasadan çıkan tutar değildir. İşveren payı, şehre ve konut fonu için seçilen orana göre brüt ücretin üzerine tipik olarak dörtte bir ile %40’ın üzerinde bir yük ekler. Aylık 20.000 CNY’lik bir pozisyonda bu, yaklaşık 25.000 CNY ile 28.000 CNY arasında bir aylık nakit çıkışı farkı demektir — 10 kişilik bir ekipte istihdam planını değiştirmeye yeter.

Tutarı üç değişken belirler:

1. İçinde bulunulan ayın ücreti değil, prime esas kazanç. Bu taban, bir önceki takvim yılının aylık ortalama gelirinden hesaplanır ve yerel bir alt–üst sınır içinde kalır. Üst sınıra ulaşan yüksek ücretlerde prim artmaz; alt sınırın altındaki ücretlerde ise fiilî ödeme daha düşük olsa bile alt sınır üzerinden hesaplanır. İlk yıl işe alınanlarda genellikle giriş ücreti esas alınır.
2. Şehir. Pekin, Şanghay ve Şenzen kendi tarifelerini uygular ve bunlar her yıl güncellenir. Hangi şehrin daha pahalı olduğu sıralaması her yerel düzenlemeyle değişir; internette bulunan bir tabloyu devralmak yerine ilgili belediye biriminin yayımladığı güncel değerleri doğrulayın.
3. Konut fonu oranı. Gerçekten esnek olan tek kalem budur. Belediye bir aralık belirler, şirket bu aralık içinde konumlanır. Birinci kademe şehirlerde birçok yabancı işveren asgari düzeyin üzerinde ödemeyi bilinçli tercih eder; konut fonu oradaki en etkili bağlılık araçlarından biridir.

⚠️ Prime esas kazancı yapay biçimde düşürmeye çalışmayın. Ücretin bir bölümünü masraf iadesine dönüştürmek, asgari taban üzerinden beyan etmek veya çalışandan sosyal sigortadan feragat yazısı almak — hepsi denetimlerde sık rastlanan tespitlerdir. Yazılı rıza koruma sağlamaz: Yüksek Halk Mahkemesi’nin iş uyuşmazlıklarına ilişkin ve 1 Eylül 2025’ten beri yürürlükte olan yorum kararı, bu tür bir anlaşma veya taahhüdün geçersiz olduğunu açıkça belirtir. Geriye dönük prim, gecikme zammı ve — çalışan bu nedenle istifa ederse — tazminat ödenmeye devam eder. Finansman veya satış sürecindeki bir durum tespit çalışmasında ortaya çıkan böyle bir bulgu, birden fazla işlemi bozmuştur.

Ücret, çalışma süresi ve izin

Ücret, işin görüldüğü yerdeki asgari ücretin altına inemez; Çin’de ülke çapında tek bir asgari ücret yoktur, her eyalet kendisi belirler. Standart çalışma süresi günde 8, haftada 40 saattir; kanuni haftalık ortalama üst sınır 44 saattir ve fazla mesai zamlı ödenir. İşveren ayrıca bir personel el kitabı yürürlüğe koyar ve ücretli yıllık izin verir.

İş ilişkisinin sona erdirilmesi

İşverenin tek taraflı feshi kapalı bir sebep listesiyle sınırlıdır: deneme süresinde işe alım koşullarının karşılanmaması, iç yönetmeliğin ağır ihlali, şirkete önemli zarar verilmesi, cezai mahkûmiyet. Bu listenin dışında yalnızca ikale mümkündür.

Tazminat konusunda yabancı yöneticiler en çok burada yanılır. Tazminat sadece işten çıkarmalarda gündeme gelmez: şirketin yükümlülüğünü ihlal etmesi nedeniyle istifa eden çalışan — ödenmeyen ücret, yatırılmayan primler, güvenliği tehlikeye atan koşullar — tazminata hak kazanarak ayrılır. Olağan istifa 30 gün bildirim süresi gerektirir; ancak zorla çalıştırma veya sağlık tehlikesi söz konusuysa bu süre tamamen ortadan kalkar ve çalışan aynı gün bırakabilir. Anlaşma sağlanamazsa yol, önce arabuluculuk sonra iş tahkimidir.

Hizmet şirketi üzerinden istihdam

Doğrudan istihdam mümkün ya da pratik değilse işçi kiralama devreye girer: sözleşmesel işveren ajans olur, sizin şirketiniz ücret ve primlere karşılık gelen tutarı aktarır. Hizmet sözleşmesinde pozisyonlar ve kişi sayısı, eşit işe eşit ücret, primlerin kimin tarafından yatırılacağı ve sorumluluğun paylaşımı açıkça yazılmalıdır.

Sınırları dardır: bu model yalnızca geçici, yardımcı veya ikame nitelikteki pozisyonlar için kullanılabilir ve kiralanan personel toplam çalışan sayısının %10’unu aşmamalıdır. Buna karşılık temsilcilik ofisi için bu, seçeneklerden biri değil, operasyonel personel almanın tek yasal yoludur.

Personelinizi kayda almaya hazır mısınız?

• Anahtar teslim İK desteği
• Bordro ve prim hesaplaması
• İş uyuşmazlıklarına karşı koruma

Ücretsiz danışmanlık

Yabancı işverenlerin sık yaptığı hatalar

• yazılı sözleşmeyi bir aylık sürenin ötesine sarkıtmak ve iki kat ücret riskini üstlenmek;
• sözleşme süresinin izin verdiğinden uzun deneme süresi kararlaştırmak veya ikinci kez uygulamak;
• primleri geç, eksik ya da yapay biçimde düşük bir taban üzerinden yatırmak;
• geçerli bir Çince nüsha olmadan İngilizce metni esas kabul etmek.

«Yabancı şirketler Çin’de iş davalarını nadiren kötü niyet yüzünden kaybeder. Ayrıntıları kimsenin okumamış olması yüzünden kaybederler. Karine çalışanın lehinedir: geç imzalarsanız iki kez ödersiniz. Dosya ilk iş gününden önce kapanmalı, sonrasında değil.»

— Sergey Konon, Çin iş hukuku danışmanı

Yapının tamamını dört sütun taşır: ilk ay içinde imzalanmış sözleşme, sınırlar içinde bir deneme süresi, doğru taban üzerinden eksiksiz primler ve yalnızca öngörülen sebeplere dayanan fesih. Biri eksilirse sonuç tahmin edilebilir — hukuk diğer tarafa yaslanır. Çince sözleşme hazırlanmış, personel dosyası oluşturulmuş ve gerçek aylık maliyet hesaplanmış olarak işe başlama gününe gelirseniz, bunların hiçbiri sürpriz gider hâline gelmez.

Kapsam notu: Yukarıdakilerin tamamı Çin anakarası için geçerlidir. Hong Kong ve Makao ayrı hukuk düzenleridir — Hong Kong’da iş ilişkisi Employment Ordinance’a tabidir ve zorunlu katkı yapısı farklıdır (anakaradaki beş sigorta ve konut fonu yerine MPF). Koşulları, çalışanın fiilen çalıştığı yargı çevresine göre kurgulayın.