Hongkong
China
لا يسعى قانون العمل الصيني إلى التوازن بين الطرفين، بل يرجّح كفة العامل عن قصد. والنتيجة العملية بالنسبة لصاحب العمل الأجنبي مباشرة وقاسية: عقد يتأخر توقيعه بضعة أسابيع لا يترتب عليه غرامة إدارية، بل التزام بدفع الأجر مضاعفاً. يستعرض هذا الدليل الالتزامات بالترتيب الذي ستواجهها به فعلياً.
من يحق له التوظيف
التوظيف المباشر لمواطن صيني يستلزم صفة صاحب العمل. تتوافر هذه الصفة لدى الشركة المملوكة بالكامل لمستثمر أجنبي (WFOE) بمجرد تسجيلها وقيدها لدى الجهة المحلية للعمل ضمن منظومة وزارة الموارد البشرية والضمان الاجتماعي (MOHRSS). عندئذ يحق لها إبرام العقود ودفع الأجور واقتطاع ضريبة الدخل الفردي ومسك سجلات الموظفين.
أما مكتب التمثيل فلا يملك هذا الحق. فيما عدا ممثليه المعتمدين، لا يجوز له توقيع عقد عمل واحد مع موظف صيني؛ وعليه أن يمرّ عبر وكالة مرخّصة لإعارة العمالة تصبح هي صاحب العمل قانوناً. يُحسم هذا الأمر مبكراً، لأن الهيكل الذي تختاره يحدد نموذج التوظيف بأكمله: الشركة المملوكة بالكامل تعني توظيفاً مباشراً، ومكتب التمثيل يعني وسيطاً في كل الأحوال.
صياغة العقد على النحو الصحيح
لا تقوم علاقة عمل في الصين القارية من دون عقد مكتوب، والصيغة التي تختارها اليوم تُظهر أثرها بعد سنوات.
الصيغ الثلاث
أمامك ثلاثة خيارات: عقد محدد المدة، وعقد غير محدد المدة، وعقد مرتبط بإنجاز مهمة معيّنة ينتهي بانتهائها. وموضع الخطر هو التجديد. فإذا أُبرم مع الشخص نفسه عقدان محددا المدة متتاليان، وجب أن يكون الثالث غير محدد المدة بحكم القانون — ولا يبقى لصاحب العمل خيار. ويتحقق الأثر ذاته تلقائياً بعد 10 سنوات من الخدمة المتصلة لدى صاحب عمل واحد. ولا يشترط في أي من الحالتين طلب من العامل.
البيانات الإلزامية والاختيارية
أربع مجموعات لا غنى عنها:
- بيانات الطرفين، بما فيها الممثل القانوني للشركة؛
- مدة العقد والمسمى الوظيفي ومكان العمل؛
- مقدار الأجر وطريقة صرفه؛
- ساعات العمل وترتيبات التأمينات الاجتماعية.
ويُضاف إليها عادةً فترة التجربة والالتزامات التدريبية والحفاظ على الأسرار التجارية وشرط عدم المنافسة — علماً بأن هذا الشرط الأخير لا ينفذ إلا إذا دفعت الشركة تعويضاً شهرياً بعد انتهاء العلاقة. وثمة تفصيل يحسم النزاعات: عند وجود نسخة إنجليزية وأخرى صينية، فإن النسخة الصينية هي المعتدّ بها في الغالب. فالمراجعة يجب أن تنصبّ على ذلك النص، لا على النص الذي يقرأه المركز الرئيسي بسهولة أكبر.
⚠️ المهلة الأعلى كلفة: يجب توقيع العقد المكتوب خلال شهر واحد من أول يوم عمل. وتجاوز هذه المهلة يوجب دفع ضعف الأجر عن الأشهر المتبقية من السنة الأولى. وإذا مضت سنة كاملة من دون توقيع، عُدّ الموظف مرتبطاً بعقد غير محدد المدة منذ البداية. والاستثناء الوحيد هو العمل بدوام جزئي حيث يُقبل الاتفاق الشفهي — غير أن تجاوز 4 ساعات يومياً في المتوسط ينقل العلاقة إلى الدوام الكامل بكل ما يترتب عليه. وبالتوازي، يلتزم صاحب العمل بمسك سجل للعاملين.
مدة فترة التجربة
فترة التجربة ليست محل تفاوض، بل ترتبط بمدة العقد، ولا يجوز الاتفاق عليها بين الطرفين ذاتهما إلا مرة واحدة.
| مدة العقد | الحد الأقصى لفترة التجربة |
|---|---|
| من 3 أشهر إلى سنة | شهر واحد |
| من سنة إلى 3 سنوات | شهران |
| 3 سنوات فأكثر، أو غير محدد المدة | 6 أشهر |
| أقل من 3 أشهر | لا يجوز الاتفاق عليها |
وعند تجاوز الحد الأقصى، يستحق العامل تعويضاً عن كل يوم عمله زيادة على المهلة. وللأجر خلال فترة التجربة حد أدنى كذلك: لا يقل عن 80% من الأجر المتفق عليه، ولا عن الحد الأدنى المحلي للأجور.
تخطط لتوظيف عاملين في الصين؟
- عقد وفق قانون العمل الصيني
- حساب الاشتراكات الإلزامية
- تغطية التزامات صاحب العمل
ما يُضاف إلى الأجر شهرياً
يتركز الجانب الأكبر من المسؤولية في أمرين: الاشتراكات، والالتزام بمواعيد سدادها.
التأمينات الخمسة وصندوق الإسكان
يشترك صاحب العمل والعامل معاً في خمسة تأمينات — الشيخوخة، والرعاية الصحية، والتعطل عن العمل، وإصابات العمل، والأمومة — يُضاف إليها صندوق ادخار الإسكان. ففي بكين، يُقتسم هذا الصندوق مناصفة بواقع 12% من كل طرف؛ وهو مؤشر استرشادي لا نسبة وطنية موحدة. إذ تنشر كل بلدية نسبها الخاصة وحديها الأدنى والأعلى للاشتراك. ويجب القيد خلال 30 يوماً من بدء العمل، بما يشمل فترة التجربة؛ ولا وجود لممارسة قانونية تقضي بالسداد «بعد التثبيت».
التكلفة الفعلية للموظف
الأجر المتفق عليه ليس المبلغ الذي يخرج من الخزينة. فحصة صاحب العمل تضيف عادةً ما بين الربع وما يتجاوز 40% فوق الأجر الإجمالي، تبعاً للمدينة وللنسبة المختارة لصندوق الإسكان. ففي وظيفة بأجر 20,000 يوان شهرياً، يتراوح الإنفاق الفعلي بين نحو 25,000 و28,000 يوان في الشهر — وفي فريق من 10 أشخاص يكفي هذا الفارق لإعادة النظر في خطة التوظيف.
ثلاثة عوامل تحدد المبلغ:
- وعاء الاشتراك لا أجر الشهر الجاري. يُحتسب الوعاء على أساس متوسط الدخل الشهري للسنة التقويمية السابقة، في حدود سقف وأرضية محليين. فعند بلوغ السقف تتوقف الاشتراكات عن الارتفاع، وعند النزول دون الأرضية يُحتسب على أساسها حتى لو كان الأجر الفعلي أقل. أما المعيَّنون حديثاً فيُحتسب لهم في السنة الأولى أجر التعيين.
- المدينة. لكل من بكين وشانغهاي وشنجن جداولها الخاصة التي تُراجَع سنوياً، وترتيب الأعلى كلفة يتبدّل مع كل تحديث محلي. تحقّق من القيم السارية لدى الجهة البلدية المختصة بدلاً من الاعتماد على جدول منشور على الإنترنت.
- نسبة صندوق الإسكان. وهي العنصر الوحيد القابل للتعديل فعلياً. تحدد البلدية نطاقاً، وتختار الشركة موقعها داخله. وفي مدن الصف الأول، يتعمّد كثير من أصحاب العمل الأجانب السداد فوق الحد الأدنى، إذ يُعدّ الصندوق من أنجع أدوات الاحتفاظ بالكفاءات.
⚠️ لا تخفّض وعاء الاشتراك بصورة مصطنعة. تحويل جزء من الأجر إلى مصروفات مستردّة، أو الإقرار على أساس الحد الأدنى، أو أخذ تنازل خطي من الموظف عن التأمينات — كلها ملاحظات متكررة في عمليات التفتيش. والموافقة الخطية لا تحصّن صاحب العمل: فالتفسير القضائي الصادر عن المحكمة الشعبية العليا بشأن منازعات العمل، والساري منذ 1 سبتمبر 2025، ينص صراحة على بطلان أي اتفاق أو تعهّد من هذا القبيل. وتبقى مستحقة: الاشتراكات بأثر رجعي، وغرامات التأخير، والتعويض عن إنهاء العقد إذا استقال الموظف لهذا السبب. وقد أدّى اكتشاف مثل هذه المخالفة أثناء الفحص النافي للجهالة في صفقات التمويل أو الاستحواذ إلى إفشال أكثر من صفقة.
الأجر وساعات العمل والإجازات
لا يجوز أن يقل الأجر عن الحد الأدنى المقرر في مكان أداء العمل؛ ولا يوجد في الصين حد أدنى موحد على المستوى الوطني، إذ تحدده كل مقاطعة. وساعات العمل المعيارية 8 ساعات يومياً و40 ساعة أسبوعياً، بسقف قانوني قدره 44 ساعة كمتوسط أسبوعي، مع أجر إضافي مرتفع عن الساعات الزائدة. كما يعتمد صاحب العمل لائحة عمل داخلية ويمنح إجازة سنوية مدفوعة.
إنهاء العلاقة
لا يجوز لصاحب العمل إنهاء العقد من جانبه إلا لأسباب واردة في قائمة مغلقة: عدم اجتياز فترة التجربة، أو مخالفة جسيمة للائحة الداخلية، أو إلحاق ضرر كبير بالشركة، أو إدانة جنائية. وخارج هذه القائمة لا سبيل إلا الإنهاء بالتراضي.
أما التعويض عن إنهاء العقد فهو الموضع الذي يخطئ فيه المديرون الأجانب أكثر من غيره. فهو لا يقتصر على حالات الفصل: الموظف الذي يستقيل بسبب إخلال الشركة بالتزاماتها — أجر غير مدفوع، اشتراكات لم تُسدَّد، ظروف عمل خطرة — يغادر ومعه تعويض مستحق. والاستقالة العادية تستلزم إشعاراً مدته 30 يوماً، غير أن هذه المهلة تسقط كلياً في حالات العمل القسري أو الخطر على الصحة، فيحق للعامل التوقف في اليوم ذاته. وعند تعذّر الاتفاق، يمر المسار بالوساطة ثم بالتحكيم العمالي.
التوظيف عبر شركة خدمات
حين يتعذر التوظيف المباشر أو يصعب عملياً، تحل إعارة العمالة محله: تصبح الوكالة صاحب العمل التعاقدي، وتحوّل شركتك إليها مبالغ الأجور والاشتراكات. ويجب أن تحدد الاتفاقية الوظائف والأعداد، والأجر المتساوي عن العمل المتساوي، وتوزيع الاشتراكات، وتقسيم المسؤولية.
وللأمر حدود: تقتصر الإعارة على الوظائف المؤقتة أو المساندة أو البديلة، ولا ينبغي أن تتجاوز نسبة المعارين 10% من إجمالي العاملين. أما بالنسبة لمكتب التمثيل فهي ليست خياراً من بين خيارات، بل السبيل القانوني الوحيد لاستقدام الموظفين التنفيذيين.
مستعد لتسجيل فريقك رسميًا؟
- إدارة موارد بشرية متكاملة
- حساب الرواتب والاشتراكات
- حماية من النزاعات العمالية
أكثر أخطاء أصحاب العمل الأجانب تكراراً
- تجاوز مهلة الشهر في توقيع العقد المكتوب، وتحمّل مخاطر الأجر المضاعف؛
- تحديد فترة تجربة أطول مما تسمح به مدة العقد، أو تكرارها؛
- سداد الاشتراكات متأخرة أو ناقصة أو على وعاء منخفض بصورة مصطنعة؛
- التعامل مع النص الإنجليزي بوصفه المرجع، من دون نسخة صينية نافذة.
«نادراً ما تخسر الشركات الأجنبية قضايا العمل في الصين بسبب سوء النية. تخسرها لأن أحداً لم يقرأ التفاصيل الدقيقة. القرينة تميل إلى جانب العامل: وقّع متأخراً وستدفع مرتين. يجب إغلاق الملف قبل أول يوم عمل، لا بعده.»
— سيرغي كونون (Sergey Konon)، مستشار في قانون العمل الصيني
يقوم البناء كله على أربع دعائم: عقد موقّع خلال الشهر الأول، وفترة تجربة ضمن الحدود، واشتراكات كاملة على الوعاء الصحيح، وإنهاء لا يستند إلا إلى الأسباب المقررة. فإذا سقطت إحداها كانت النتيجة متوقعة — القانون يميل إلى الجهة الأخرى. وبإعداد العقد الصيني وملف الموارد البشرية واحتساب التكلفة الشهرية الفعلية قبل تاريخ المباشرة، لا يتحول أي من ذلك إلى مفاجأة.
ملاحظة بشأن نطاق التطبيق: كل ما سبق يحكم الصين القارية. أما هونغ كونغ وماكاو فنظامان قانونيان مستقلان — إذ يخضع العمل في هونغ كونغ لقانون التوظيف (Employment Ordinance)، وبهيكل اشتراكات إلزامية مختلف (صندوق الادخار الإلزامي MPF بدلاً من التأمينات الخمسة وصندوق الإسكان في البر الرئيسي). صُغ الشروط وفق الولاية القضائية التي يعمل فيها الموظف فعلياً.
الأسئلة الشائعة
شرطان: أن يكون مكتوباً، وأن يُوقَّع خلال المهلة القانونية بعد المباشرة. ويجب أن يحدد المسمى الوظيفي والأجر والمدة وساعات العمل وأسباب الإنهاء لكل طرف. وفي غياب النسخة المكتوبة، يواجه صاحب العمل جزاءً إضافةً إلى مبالغ مستحقة بأثر رجعي للموظف.
إبرام العقد، ودفع أجر لا يقل عن الحد الأدنى المحلي، وسداد الاشتراكات الاجتماعية، واقتطاع ضريبة الدخل الفردي، والالتزام بحدود ساعات العمل. والإخلال بأي منها يفتح الباب أمام الغرامات ودعاوى التحكيم.
نعم، وتُعامَل بوصفها بنداً دائماً في تكلفة التوظيف لا إضافة اختيارية. المتغير هو المبلغ الذي تحدده كل مدينة على حدة. وقد تسري على الموظفين الأجانب قواعد اشتراك مختلفة، وفي بعض الحالات اتفاقية ثنائية للإعفاء؛ لذا تحقّق من الوضع على مستوى كل مقاطعة.
احسب حصة صاحب العمل بما يتراوح بين الربع وأكثر من 40% فوق الأجر الإجمالي، تبعاً للمدينة ووعاء الاشتراك ونسبة صندوق الإسكان. أجرِ الحساب لكل موقع على حدة قبل اعتماد الملاك الوظيفي؛ فالفارق بين مدينتين من الصف الأول كبير بما يكفي ليؤثر في القرار.
لا، فهما نظامان منفصلان. يفصّل البر الرئيسي أحكام العقود والاشتراكات، بينما إطار هونغ كونغ أكثر مرونة ويقوم على هيكل اشتراكات مختلف. وتُبنى الشروط وفق الولاية القضائية لمكان العمل.
