Hongkong
China
El derecho laboral chino se inclina casi siempre del lado del trabajador, y un solo retraso con el contrato puede costar a la empresa el doble del salario. Veamos cómo contratar correctamente en China continental.
Quién puede contratar
Solo una entidad con estatus de empleador puede incorporar directamente a personal chino a su nómina: normalmente una empresa de capital totalmente extranjero (WFOE/ECTE) inscrita ante la autoridad laboral local dentro del sistema del MOHRSS. Una oficina de representación (OR) carece de ese derecho: salvo sus propios representantes principales, debe contratar a todo el personal a través de una agencia de recursos humanos o de cesión de trabajadores autorizada. Dicho de forma sencilla, la WFOE contrata por sí misma; la OR, solo mediante un intermediario.
El contrato de trabajo: tipos y condiciones
El contrato es obligatorio en cualquier relación laboral y adopta varias formas.
Tres tipos de contrato
En China continental se emplean el contrato de duración determinada, el contrato indefinido y el contrato por obra o servicio vinculado a una tarea concreta. Aquí se esconde una trampa: si con un trabajador se firman dos contratos temporales consecutivos, el tercero debe ser indefinido por ley. La relación indefinida surge también tras diez años de antigüedad ininterrumpida con el mismo empleador.
Cláusulas obligatorias y adicionales
El contrato debe recoger:
- los datos de las partes y del representante legal de la empresa;
- la duración, el puesto y el lugar de trabajo;
- la cuantía del salario y la forma de pago;
- la jornada laboral y las condiciones de la seguridad social.
De forma adicional se incorporan cláusulas de prueba, formación, confidencialidad de secretos comerciales y no competencia (con compensación obligatoria tras la extinción). Importante: si existen una versión en inglés y otra en chino, la que suele tener validez jurídica es la versión china, que es la que conviene revisar.
⚠️ Regla clave: el contrato por escrito debe firmarse en el plazo de un mes desde el primer día de trabajo. El retraso obliga a pagar al trabajador doble salario hasta el final del primer año; superado un año sin contrato, se considera automáticamente contratado de forma indefinida. La excepción es el trabajo a tiempo parcial, donde se admite el acuerdo verbal. En paralelo, el empleador está obligado a llevar un registro de empleados.
Periodo de prueba
Su duración está rígidamente ligada a la del contrato.
| Duración del contrato | Prueba máxima |
| 3 meses – 1 año | 1 mes |
| 1 – 3 años | 2 meses |
| 3 años o más / indefinido | 6 meses |
| Menos de 3 meses | No permitido |
Si el empleador supera el límite, deberá abonar una compensación por el periodo de prueba trabajado de más.
¿Vas a contratar personal en China?
- Contrato conforme a la ley china
- Cálculo de cotizaciones obligatorias
- Obligaciones del empleador incluidas
Obligaciones del empleador
El principal foco de responsabilidad son las cotizaciones y los pagos puntuales.
Seguros y fondo de vivienda
El empleador y el trabajador cotizan conjuntamente a cinco seguros: pensión, asistencia médica, desempleo, accidentes laborales y maternidad. A ello se añade el fondo de vivienda (en Pekín, por ejemplo, un 12% por cada parte). Una parte se descuenta del salario del trabajador y otra la paga la empresa por encima del sueldo; los tipos concretos se fijan a nivel local y varían notablemente de una ciudad a otra.
Matiz para empresas españolas: España mantiene un convenio bilateral de seguridad social con China, por lo que un trabajador de nacionalidad española desplazado puede quedar exento de determinadas cotizaciones (como la pensión y el desempleo) presentando el certificado correspondiente, evitando la doble cotización. Conviene confirmarlo con la oficina local antes de decidir.
Salario, jornada y descanso
El sueldo no puede ser inferior al salario mínimo regional del lugar de trabajo. El estándar es una jornada de 8 horas y un máximo de 44 horas semanales, con las horas extraordinarias pagadas a un precio superior. El empleador aprueba el reglamento interno y concede vacaciones retribuidas.
Despido e indemnización
El empleador solo puede rescindir el contrato por iniciativa propia por una lista cerrada de causas: no superar la prueba, falta grave de disciplina, daño importante o condena penal. La indemnización por despido procede, en particular, cuando el trabajador se marcha por culpa de la empresa: impago de salarios, impago de cotizaciones o condiciones peligrosas. El propio trabajador debe preavisar su marcha con 30 días, pero ante trabajo forzoso o amenaza para su salud puede irse de inmediato. Los conflictos se resuelven mediante mediación y arbitraje laboral.
Contratar a través de una empresa de servicios
Cuando la contratación directa es imposible o incómoda, se recurre a la cesión de trabajadores: la agencia firma el contrato con la persona y la empresa le transfiere los fondos para el salario y las cotizaciones. En el acuerdo con la agencia se fijan los puestos y el número de trabajadores, la igualdad de retribución por igual trabajo, las cotizaciones sociales y la responsabilidad de cada parte. Para una oficina de representación, esta es la única vía legal de incorporar personal de base.
Errores del empleador extranjero
- retrasar el contrato escrito más de un mes: riesgo de doble salario;
- fijar un periodo de prueba superior al permitido;
- pago incompleto o fuera de plazo de las cotizaciones sociales;
- apoyarse solo en el texto en inglés sin versión china de referencia.
«Las empresas extranjeras pierden los litigios laborales en China no por mala fe, sino por desconocer los detalles. Aquí la presunción está del lado del trabajador: sin contrato en plazo, se paga el doble. Primero los papeles, después el primer día de trabajo.»
— Sergey Konon, consultor en derecho laboral chino
Contratar en China se sostiene sobre cuatro pilares: contrato escrito en un mes, periodo de prueba correcto, cotizaciones completas y despido estrictamente por causa. Rompa cualquiera de ellos y la ley se pondrá del lado del trabajador. Prepare con antelación la versión china del contrato y el registro de personal, y la relación laboral no se convertirá en una fuente de pérdidas.
Aviso sobre jurisdicción: estas reglas rigen en China continental. Hong Kong y Macao son sistemas jurídicos distintos; el empleo en Hong Kong se regula por la Employment Ordinance, con una estructura de cotizaciones obligatorias diferente (MPF en lugar de los cinco seguros y el fondo de la China continental). Diseñe las condiciones de contratación según la jurisdicción en la que trabaje realmente el personal.
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FAQ
Se firma por escrito dentro del plazo legal tras la incorporación del trabajador. En él se fijan el puesto, la retribución, la duración, la jornada y las condiciones de rescisión. La falta de contrato escrito acarrea sanciones al empleador y pagos adicionales al trabajador.
La empresa debe formalizar el contrato, pagar un salario no inferior al mínimo local, cotizar a la seguridad social, retener el IRPF chino y respetar los límites de jornada. Los incumplimientos se traducen en multas y conflictos.
Sí. La seguridad social y el fondo de vivienda son una parte inevitable del coste de un empleado, y su importe depende de la ciudad. Para trabajadores extranjeros el régimen puede diferir; los españoles pueden acogerse al convenio bilateral, por lo que conviene consultarlo por provincia.
Directamente no: para emplear personal de forma oficial se necesita una estructura registrada como una WFOE. Como vía alternativa, proveedores locales incorporan al trabajador a su plantilla y lo ceden a su proyecto.
No, son sistemas jurídicos distintos. La legislación continental regula con detalle los contratos y las cotizaciones, mientras que en Hong Kong las reglas son más flexibles y con otra estructura de aportaciones obligatorias. Las condiciones se ajustan a la jurisdicción donde trabaja el personal.
