Mempekerjakan karyawan di Tiongkok: kontrak kerja dan kewajiban pemberi kerja

Siapa yang boleh merekrut langsung

Mempekerjakan warga negara Tiongkok secara langsung menuntut status pemberi kerja. Perusahaan bermodal asing sepenuhnya (WFOE) memenuhi syarat ini begitu terdaftar dan tercatat pada dinas ketenagakerjaan setempat dalam sistem MOHRSS — kementerian sumber daya manusia dan jaminan sosial Tiongkok. Setelah itu perusahaan dapat menandatangani kontrak, membayar upah, memotong pajak penghasilan, dan menyimpan arsip kepegawaian.

Kantor perwakilan tidak bisa. Di luar perwakilan utamanya sendiri, ia tidak boleh menandatangani satu pun kontrak kerja dengan staf Tiongkok; seluruh perekrutan harus melalui lembaga pengiriman tenaga kerja berlisensi, dan lembaga itulah yang secara hukum menjadi pemberi kerja. Tetapkan hal ini sejak awal, karena struktur yang Anda pilih menentukan keseluruhan model perekrutan: WFOE berarti perekrutan langsung, kantor perwakilan berarti selalu ada perantara.

Menyusun kontrak dengan benar

Di Tiongkok daratan tidak ada hubungan kerja yang sah tanpa kontrak tertulis — dan bentuk yang Anda pilih hari ini baru terasa akibatnya beberapa tahun kemudian.

Tiga bentuk kontrak

Ada tiga pilihan: kontrak waktu tertentu, kontrak waktu tidak tertentu, dan kontrak berbasis pekerjaan yang berakhir ketika tugas tertentu rampung. Titik rawannya ada pada perpanjangan. Setelah dua kontrak waktu tertentu berturut-turut dengan orang yang sama, kontrak ketiga wajib berbentuk waktu tidak tertentu — pemberi kerja kehilangan pilihan. Hasil yang sama muncul otomatis setelah 10 tahun masa kerja tanpa putus pada pemberi kerja yang sama. Keduanya tidak memerlukan permintaan dari pekerja.

Klausul wajib dan tambahan

Empat blok tidak bisa ditawar:

• identitas kedua pihak, termasuk perwakilan hukum perusahaan;
• jangka waktu, jabatan, dan lokasi kerja;
• besaran upah dan cara pembayarannya;
• jam kerja serta pengaturan asuransi sosial.

Di luar itu biasanya ditambahkan masa percobaan, kewajiban pelatihan, kerahasiaan rahasia dagang, dan klausul larangan bersaing — dengan catatan bahwa larangan bersaing baru mengikat bila perusahaan membayar kompensasi bulanan setelah hubungan kerja berakhir. Satu detail menentukan hasil sengketa: bila versi Inggris dan versi Tionghoa berdampingan, versi Tionghoa yang umumnya berlaku. Yang harus ditelaah adalah naskah itu, bukan naskah yang lebih nyaman dibaca kantor pusat.

⚠️ Tenggat paling mahal: kontrak tertulis harus ditandatangani dalam satu bulan sejak hari kerja pertama. Lewat dari itu, upah ganda terutang untuk sisa bulan pada tahun pertama. Bila satu tahun penuh berlalu tanpa tanda tangan, pekerja dianggap telah terikat kontrak waktu tidak tertentu sejak awal. Satu-satunya pengecualian adalah kerja paruh waktu, di mana kesepakatan lisan diterima — tetapi melampaui rata-rata empat jam sehari mengubahnya menjadi penuh waktu dan seluruh kewajiban kembali berlaku. Bersamaan dengan itu, buku daftar pekerja wajib dipelihara.

Berapa lama masa percobaan boleh berjalan

Masa percobaan bukan bahan negosiasi; panjangnya mengikuti jangka waktu kontrak dan hanya boleh disepakati satu kali di antara pihak yang sama.

Bila batas dilampaui, pemberi kerja wajib memberi kompensasi untuk setiap hari kelebihan. Upah selama masa percobaan juga berlantai: tidak boleh di bawah 80% dari upah yang disepakati maupun di bawah upah minimum setempat.

Jangan samakan dengan kerangka Indonesia. Di Indonesia, masa percobaan hanya berlaku untuk PKWTT dan dibatasi tiga bulan; pada PKWT masa percobaan justru membuat klausul itu batal demi hukum. Di Tiongkok sebaliknya: masa percobaan dapat diterapkan pada kontrak waktu tertentu maupun tidak tertentu, dan dapat mencapai enam bulan. Namun iuran asuransi sosial tetap wajib sejak hari pertama masa percobaan, dan pemutusan di dalam masa itu tetap harus dibuktikan dengan «tidak memenuhi syarat perekrutan» yang sudah tertulis sejak awal.

Berencana merekrut karyawan di Tiongkok?

• Kontrak sesuai UU Ketenagakerjaan
• Hitung iuran wajib
• Termasuk kewajiban pemberi kerja

Konsultasi gratis

Yang menempel pada penggajian setiap bulan

Sebagian besar risiko terpusat pada dua hal: iuran, dan ketepatan waktu penyetorannya.

Lima asuransi dan dana perumahan

Pemberi kerja dan pekerja sama-sama mengiur pada lima asuransi — pensiun, kesehatan, pengangguran, kecelakaan kerja, dan melahirkan — dan di atasnya terdapat dana perumahan. Asuransi kecelakaan kerja dan melahirkan umumnya sepenuhnya ditanggung perusahaan. Di Beijing dana perumahan dibagi rata 12% dari masing-masing pihak; itu angka acuan, bukan tarif nasional. Setiap pemerintah kota menerbitkan tarifnya sendiri berikut batas bawah dan batas atas dasar iuran. Pendaftaran harus selesai dalam 30 hari sejak mulai bekerja, termasuk masa percobaan.

Berapa biaya riil seorang karyawan

Upah yang disepakati bukan angka yang keluar dari kas. Porsi pemberi kerja umumnya menambah seperempat hingga lebih dari 40% di atas upah bruto, bergantung pada kota dan tarif dana perumahan yang dipilih. Untuk posisi bergaji 20.000 CNY per bulan, selisihnya berada antara sekitar 25.000 dan 28.000 CNY pengeluaran bulanan — pada tim sepuluh orang, cukup untuk mengubah rencana perekrutan.

Tiga variabel menentukan angkanya:

• Dasar iuran, bukan upah bulan berjalan. Dasar dihitung dari rata-rata penghasilan bulanan tahun kalender sebelumnya, dalam batas bawah dan batas atas setempat. Upah tinggi berhenti menambah iuran setelah menyentuh batas atas; upah di bawah batas bawah tetap dihitung memakai batas bawah. Bagi karyawan baru, tahun pertama umumnya memakai upah awal sebagai dasar.
• Kota. Beijing, Shanghai, dan Shenzhen memiliki tabel tarif masing-masing yang direvisi setiap tahun. Urutan kota termahal bergeser setiap kali aturan lokal diperbarui, jadi verifikasi angka yang berlaku pada dinas kota terkait alih-alih memakai tabel yang beredar di internet.
• Persentase dana perumahan. Ini satu-satunya komponen yang benar-benar dapat diatur. Pemerintah kota menetapkan rentang, perusahaan memilih posisinya di dalam rentang itu. Di kota-kota lapis pertama, banyak pemberi kerja asing sengaja mengiur di atas minimum karena dana perumahan termasuk alat retensi paling efektif di sana.

⚠️ Jangan menekan dasar iuran secara artifisial. Mengubah sebagian upah menjadi penggantian biaya, melaporkan dengan dasar minimum, atau meminta pekerja menandatangani pernyataan melepaskan asuransi sosial — semuanya temuan yang berulang dalam pemeriksaan. Persetujuan tertulis tidak memberi perlindungan: tafsir Mahkamah Rakyat Tertinggi mengenai perselisihan ketenagakerjaan yang berlaku sejak 1 September 2025 menyatakan secara tegas bahwa kesepakatan atau janji semacam itu tidak sah. Iuran rapel, denda keterlambatan, dan — bila pekerja mengundurkan diri karena alasan tersebut — pesangon, semuanya tetap terutang. Temuan seperti ini dalam uji tuntas pendanaan atau akuisisi telah menggagalkan lebih dari satu transaksi.

Upah, jam kerja, dan cuti

Upah tidak boleh di bawah upah minimum di tempat pekerjaan dilakukan; Tiongkok tidak memiliki upah minimum nasional tunggal, setiap provinsi menetapkannya sendiri. Jam kerja standar adalah 8 jam sehari dan 40 jam seminggu, dengan batas rata-rata mingguan menurut undang-undang sebesar 44 jam; lembur dibayar dengan tarif lebih tinggi. Pemberi kerja juga menetapkan peraturan perusahaan dan memberikan cuti tahunan berbayar.

Mengakhiri hubungan kerja

Pemutusan sepihak oleh pemberi kerja terbatas pada daftar alasan yang tertutup: gagal melewati masa percobaan, pelanggaran berat terhadap peraturan perusahaan, kerugian besar bagi perusahaan, dan putusan pidana. Di luar daftar itu, hanya tersedia jalur kesepakatan bersama.

Pesangon adalah titik yang paling sering salah dibaca manajer asing. Ia tidak terbatas pada PHK: pekerja yang mengundurkan diri karena perusahaan lalai — upah tidak dibayar, iuran tidak disetor, kondisi kerja membahayakan — tetap berhak atas pesangon. Pengunduran diri biasa memerlukan pemberitahuan 30 hari, namun tenggang itu hilang sepenuhnya bila ada kerja paksa atau ancaman terhadap kesehatan; pekerja boleh berhenti hari itu juga. Bila tidak tercapai kesepakatan, jalurnya adalah mediasi lalu arbitrase ketenagakerjaan.

Merekrut lewat perusahaan jasa

Ketika perekrutan langsung tidak memungkinkan atau tidak praktis, pengiriman tenaga kerja menjadi jalan keluar: lembaga penyalur menjadi pemberi kerja kontraktual, dan perusahaan Anda mentransfer dana untuk upah serta iuran. Perjanjian jasa harus memuat posisi dan jumlah orang, upah setara untuk pekerjaan setara, siapa menyetor iuran apa, dan pembagian tanggung jawab.

Batasannya sempit: skema ini hanya untuk posisi sementara, penunjang, atau pengganti, dan jumlah pekerja kiriman sebaiknya tidak melebihi 10% dari total tenaga kerja. Sebaliknya, bagi kantor perwakilan ini bukan salah satu opsi, melainkan satu-satunya jalur legal untuk memperoleh staf operasional.

Siap mendaftarkan karyawan Anda?

• Dukungan SDM menyeluruh
• Hitung gaji dan iuran
• Perlindungan dari sengketa kerja

Konsultasi gratis

Empat kesalahan yang lazim dilakukan pemberi kerja asing

1. membiarkan kontrak tertulis melewati tenggat satu bulan dan menanggung risiko upah ganda;
2. menetapkan masa percobaan lebih panjang daripada yang diizinkan jangka waktu kontrak, atau menerapkannya dua kali;
3. menyetor iuran terlambat, tidak penuh, atau di atas dasar yang sengaja direndahkan;
4. memperlakukan naskah bahasa Inggris sebagai teks yang berlaku tanpa versi Tionghoa yang mengikat.

«Perusahaan asing jarang kalah dalam perkara ketenagakerjaan di Tiongkok karena beritikad buruk. Mereka kalah karena tidak ada yang membaca huruf kecilnya. Praduga berpihak pada pekerja: tanda tangan terlambat berarti membayar dua kali. Berkas harus tuntas sebelum hari kerja pertama, bukan sesudahnya.»

— Sergey Konon, konsultan hukum ketenagakerjaan Tiongkok

Empat pilar menopang keseluruhannya: kontrak yang ditandatangani dalam bulan pertama, masa percobaan dalam batas, iuran penuh di atas dasar yang benar, dan pemutusan hanya atas alasan yang ditentukan. Satu saja goyah, hasilnya cukup mudah ditebak — hukum condong ke sisi lain. Dengan kontrak berbahasa Tionghoa yang sudah disusun, berkas SDM yang lengkap, dan biaya bulanan riil yang sudah dihitung sebelum tanggal mulai bekerja, tidak satu pun dari ini berubah menjadi pengeluaran tak terduga.

Catatan yurisdiksi: seluruh uraian di atas mengatur Tiongkok daratan. Hong Kong dan Makau adalah sistem hukum tersendiri — hubungan kerja di Hong Kong tunduk pada Employment Ordinance, dengan struktur iuran wajib yang berbeda (MPF, bukan lima asuransi dan dana perumahan seperti di daratan). Susun ketentuan menurut yurisdiksi tempat orang tersebut benar-benar bekerja.