Hongkong
China
Qui a le droit d’embaucher
Employer directement un ressortissant chinois suppose d’avoir la qualité d’employeur. Une société à capitaux 100 % étrangers (WFOE) l’obtient dès son immatriculation et son enregistrement auprès du bureau local du travail relevant du MOHRSS, le ministère chinois des ressources humaines et de la sécurité sociale. Elle peut alors signer des contrats, verser les salaires, retenir l’impôt sur le revenu et tenir les registres du personnel.
Le bureau de représentation ne le peut pas. En dehors de ses propres représentants, il lui est interdit de recruter directement du personnel chinois : il doit passer par un intermédiaire agréé, qui devient l’employeur juridique. Un document peut bien être établi entre le bureau et le salarié, mais sa portée reste limitée et il ne saurait contredire le contrat principal conclu avec l’intermédiaire. Autant intégrer ce point en amont : la structure choisie détermine tout le modèle de recrutement.
Rédiger le contrat correctement
Aucune relation de travail n’existe en Chine continentale sans contrat écrit — et la forme retenue produit ses effets des années plus tard.
Les trois formats
Trois possibilités : le contrat à durée déterminée, le contrat à durée indéterminée et le contrat à objet défini, qui prend fin avec l’achèvement de la mission. Le point de vigilance se situe au renouvellement. Après deux contrats à durée déterminée consécutifs avec la même personne, le troisième doit obligatoirement être à durée indéterminée — l’employeur n’a plus le choix. Le même basculement intervient automatiquement après dix années de service ininterrompu chez le même employeur. Aucun des deux déclencheurs ne suppose une demande du salarié.
Les mentions obligatoires
Quatre blocs sont incontournables :
- l’identification des parties, y compris le représentant légal de la société ;
- la durée, le poste et le lieu de travail ;
- le montant de la rémunération et ses modalités de versement ;
- la durée du travail et les conditions de couverture sociale.
S’y ajoutent classiquement la période d’essai, les obligations de formation, la confidentialité des secrets d’affaires et une clause de non-concurrence — étant entendu que cette dernière n’est opposable que si l’entreprise verse une contrepartie financière après le départ. Un détail qui tranche les litiges : lorsqu’une version anglaise et une version chinoise coexistent, c’est la version chinoise qui fait foi. C’est donc celle-là qu’il faut faire relire, et non celle que le siège lit le plus confortablement.
⚠️ Le délai le plus coûteux : le contrat écrit doit être signé dans le mois qui suit le premier jour de travail. Passé ce délai, le double salaire est dû pour les mois restants de la première année. Si une année entière s’écoule sans signature, le salarié est réputé avoir été embauché en contrat à durée indéterminée depuis l’origine. Seule exception : le travail à temps partiel, où l’accord verbal est admis — mais dépasser quatre heures par jour en moyenne fait basculer la relation en temps plein, avec toutes les obligations correspondantes. En parallèle, l’employeur tient un registre du personnel.
La durée de la période d’essai
La période d’essai ne se négocie pas : elle est indexée sur la durée du contrat, et ne peut être stipulée qu’une seule fois entre les mêmes parties.
| Durée du contrat | Période d’essai maximale |
|---|---|
| De 3 mois à 1 an | 1 mois |
| De 1 à 3 ans | 2 mois |
| 3 ans et plus, ou durée indéterminée | 6 mois |
| Moins de 3 mois | Aucune période d’essai |
En cas de dépassement, l’employeur indemnise chaque jour travaillé au-delà du plafond. La rémunération pendant l’essai comporte elle aussi un plancher : elle ne peut descendre sous 80 % du salaire convenu, ni sous le minimum local.
Ce qui s’ajoute à la paie chaque mois
Deux postes concentrent l’essentiel du risque : les cotisations et leur versement dans les délais.
Cinq assurances et le fonds logement
Employeur et salarié cotisent à cinq branches — vieillesse, maladie, chômage, accidents du travail et maternité — auxquelles s’ajoute le fonds de prévoyance logement. À Pékin, ce fonds se partage à parts égales, 12 % de chaque côté ; il s’agit d’un repère, pas d’un taux national. Chaque municipalité publie ses propres taux ainsi que ses planchers et plafonds de cotisation. L’affiliation doit intervenir dans les trente jours suivant l’embauche, période d’essai comprise : il n’existe pas de pratique légale consistant à cotiser « après la titularisation ».
Ce que coûte réellement un salarié
Le salaire négocié n’est pas la somme qui quitte la trésorerie. La part patronale ajoute couramment entre un quart et plus de 40 % au brut, selon la ville et le taux retenu pour le fonds logement. Sur un poste à 20 000 CNY mensuels, l’écart se situe entre une sortie de caisse d’environ 25 000 et 28 000 CNY par mois — sur une équipe de dix personnes, de quoi revoir un plan de recrutement.
Trois variables déterminent le montant :
- L’assiette de cotisation, et non le salaire du mois. Elle se calcule sur la moyenne mensuelle de l’année civile précédente, dans les limites d’un plancher et d’un plafond locaux. Au-delà du plafond, les hauts salaires cessent de générer des cotisations supplémentaires ; en dessous du plancher, les bas salaires sont cotisés sur ce plancher. Les recrutements de première année sont en règle générale assis sur le salaire d’embauche.
- La ville. Pékin, Shanghai et Shenzhen appliquent leurs propres barèmes, révisés chaque année. Le classement du plus cher au moins cher évolue au gré des mises à jour locales : vérifiez les valeurs en vigueur auprès du bureau municipal compétent plutôt que de reprendre un tableau trouvé en ligne.
- Le taux du fonds logement. C’est le seul paramètre réellement modulable. La municipalité fixe une fourchette, l’entreprise se positionne à l’intérieur. Dans les villes de premier rang, cotiser au-dessus du minimum est l’un des leviers de fidélisation les plus efficaces.
⚠️ Ne cherchez pas à comprimer artificiellement l’assiette. Transformer une partie de la rémunération en notes de frais, déclarer sur la base minimale ou faire signer au salarié une renonciation à la couverture sociale sont des constats récurrents lors des contrôles. Le consentement écrit ne valide rien : depuis le 1er septembre 2025, l’interprétation judiciaire de la Cour populaire suprême en matière de litiges du travail retient expressément qu’un tel accord ou engagement est nul. Restent dus le rappel de cotisations, les pénalités de retard et, si le salarié démissionne pour ce motif, l’indemnité de départ. Une irrégularité découverte lors d’une due diligence de financement ou de cession a déjà fait échouer plus d’une opération.
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Salaire, durée du travail et congés
La rémunération ne peut être inférieure au salaire minimum du lieu d’exécution du travail — fixé province par province, et non au niveau national. La durée de référence est de huit heures par jour et quarante heures par semaine, la loi retenant une moyenne hebdomadaire plafond de quarante-quatre heures ; les heures supplémentaires sont majorées. L’employeur adopte par ailleurs un règlement intérieur et accorde des congés payés.
Rompre le contrat
La rupture à l’initiative de l’employeur est enfermée dans une liste fermée de motifs : échec de la période d’essai, manquement grave au règlement intérieur, préjudice important causé à l’entreprise, condamnation pénale. Hors de cette liste, il faut passer par un accord des parties.
L’indemnité de départ est le point que les dirigeants étrangers lisent le plus mal. Elle ne concerne pas que les licenciements : le salarié qui démissionne en raison d’un manquement de l’entreprise — salaire impayé, cotisations non versées, conditions dangereuses — part avec une indemnité due. Une démission ordinaire suppose un préavis de 30 jours, préavis qui disparaît en cas de travail forcé ou de menace pour la santé : le salarié peut alors cesser immédiatement. À défaut d’accord, la voie passe par la médiation puis par l’arbitrage du travail.
Recourir à la mise à disposition de personnel
Lorsque l’embauche directe est impossible ou peu pratique, la mise à disposition prend le relais : l’agence devient l’employeur contractuel, votre société lui transfère les fonds correspondant aux salaires et aux cotisations. La convention doit fixer les postes et les effectifs, l’égalité de rémunération à travail égal, la répartition des cotisations et celle des responsabilités.
Des limites s’appliquent : ce mode d’emploi est réservé aux postes temporaires, auxiliaires ou de remplacement, et les effectifs mis à disposition ne doivent pas dépasser 10 % du total. Pour un bureau de représentation, ce n’est en revanche pas une option parmi d’autres — c’est la seule voie légale pour recruter du personnel d’exécution.
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Les erreurs les plus fréquentes des employeurs étrangers
- laisser passer le délai d’un mois et hériter du risque de double salaire ;
- stipuler une période d’essai plus longue que ne l’autorise la durée du contrat ;
- cotiser tardivement, partiellement, ou sur une assiette artificiellement basse ;
- traiter la version anglaise comme le texte de référence, sans version chinoise faisant foi.
« Les entreprises étrangères perdent rarement un contentieux du travail en Chine pour mauvaise foi. Elles le perdent parce que personne n’a lu les petites lignes. La présomption joue en faveur du salarié : signez en retard et vous payez deux fois. Le dossier doit être bouclé avant le premier jour, pas après. »
— Sergey Konon, consultant en droit du travail chinois
Quatre piliers portent l’ensemble : un contrat signé dans le premier mois, une période d’essai dans les plafonds, des cotisations intégrales sur la bonne assiette, et une rupture fondée exclusivement sur les motifs prévus. Qu’un seul cède, et l’issue est prévisible — la loi penche de l’autre côté. Avec le contrat chinois rédigé, le dossier RH constitué et le coût mensuel réel modélisé avant la date d’entrée en fonction, rien de tout cela ne devient une mauvaise surprise.
Précision de compétence : tout ce qui précède régit la Chine continentale. Hong Kong et Macao relèvent de systèmes juridiques distincts — l’emploi à Hong Kong est encadré par l’Employment Ordinance, avec une structure de cotisations obligatoires différente (le MPF, et non les cinq assurances et le fonds logement du continent). Construisez les conditions d’emploi selon la juridiction où le salarié travaille effectivement.
Questions fréquentes
Il doit être écrit et signé dans le délai légal suivant la prise de fonctions. Y figurent le poste, la rémunération, la durée, les horaires et les conditions de rupture. Sans contrat écrit, l’employeur s’expose à des sanctions et à des rappels de salaire au bénéfice du salarié.
Conclure le contrat, verser au moins le salaire minimum local, s’acquitter des cotisations sociales, retenir l’impôt sur le revenu et respecter les limites de durée du travail. Tout manquement ouvre la voie aux amendes et aux procédures d’arbitrage.
Oui, et il faut les traiter comme une ligne permanente du coût d’embauche. Seul le montant varie, chaque ville fixant ses propres taux. Les ressortissants étrangers relèvent parfois de règles d’affiliation spécifiques, voire d’une convention bilatérale d’exonération : vérifiez la situation province par province.
Prévoyez une charge patronale d’environ un quart à plus de 40 % du brut, selon la ville, l’assiette de cotisation et le taux du fonds logement. Faites le calcul site par site avant d’arrêter vos effectifs : l’écart entre deux villes de premier rang est suffisamment large pour peser.
Non, ce sont deux systèmes distincts. Le continent encadre les contrats et les cotisations dans le détail, là où le cadre hongkongais est plus souple et repose sur une autre structure de contributions. Les conditions doivent suivre la juridiction du lieu de travail.
